人事の機能マップ
採用・配置・育成・評価・報酬・代謝・労務・組織開発——人事の8機能を「相互に依存するシステム」として捉え直す。ミシガン/ハーバードモデル（1984）からAMOモデル・整合性理論、Ulrich 3ピラーとMcKinsey 5アーキタイプ、内閣官房ジョブ型人事指針20社の権限分掌、ISO 30414とグッドハートの法則、伊藤レポートとAIエージェント時代のSystemic HRまで。人事を「マイクロサービス間の整合性問題」として分解するエンジニア視点の全8章。
目次
- 第1章第1章: 人事を「システム」として見る — 機能マップの全体像採用・配置・育成・評価・報酬・代謝・労務・組織開発の8機能と相互依存関係。曽和利光の6機能論と「縦割りの弊害」、水平的整合性の考え方。人事を「マイクロサービス間の整合性問題」として捉えるエンジニア視点の出発点。→
- 第2章第2章: 人事機能の進化史 — テイラーからジョブ型まで科学的管理法→ホーソン実験→HRM→SHRMという海外の理論史と、明治期の人事部誕生→三種の神器→職能資格制度→成果主義→ジョブ型という日本の人事部史を年表で対比。「配置」と「代謝」が日本で独立機能になった歴史的必然を解く。→
- 第3章第3章: 機能マップの理論 — なぜ全機能は連動するのかミシガンモデルのHRサイクル、ハーバードモデルの4C、Employee Lifecycle、AMOモデル（A×M×Oの乗法性）、垂直的・水平的整合性理論、HPWS。ベストプラクティス vs ベストフィット論争まで、機能が「束」で効く理論的根拠を解説。→
- 第4章第4章: 人材フローの機能 — 採用・配置・育成・代謝要員計画→採用→配置→育成→代謝という「人の流れ」を扱う4機能を分解。要員計画の7ステップ、日本特有の「配置」（人事部の異動権）と配転法理、L&Dと職業能力開発促進法、オフボーディングとアルムナイ。人材フローをパイプラインとして設計する。→
- 第5章第5章: 動機と基盤の機能 — 評価・報酬・労務・組織開発人事制度の3本柱（等級→評価→報酬）の連鎖構造。「評価のばらつきの過半は評価者の癖」という研究（Scullen et al. 2000）、GE・富士通の「評価＝開発対話」への転換、労務の年間カレンダー、ODとL&Dの違い。動機づけと基盤の4機能を分解する。→
- 第6章第6章: 誰が担うのか — 人事組織モデルと権限分掌Ulrichの4役割モデルと3ピラー（HRBP/CoE/Shared Services）、サイロ化という失敗パターン、McKinseyの5アーキタイプ。内閣官房ジョブ型人事指針（2024）20社の権限分掌にみる「人事部からラインへの権限移譲」、企業規模別の人事機能の持ち方と1人目人事。→
- 第7章第7章: 機能マップを測る・守る — KPI体系と法令マップ8機能それぞれのKPI（入職率14.8%・離職率14.2%等の公的統計ベンチマーク付き）、ISO 30414の11領域、グッドハートの法則と代理指標の限界、機能間KPIのトレードオフ。そして8機能×法令の対応マップ（2026年時点）。測ることと守ることの両輪を設計する。→
- 第8章第8章: 機能マップの未来 — AI・スキルベース・人的資本経営人材版伊藤レポートの3P・5FとCHROの格上げ、人的資本可視化指針改訂（2026年3月）、Josh BersinのSystemic HR、copilotからagentへのAIエージェント化、スキルベース組織。人事機能マップが「ジョブ」から「スキル」へ、機能サイロから統合システムへ再編される未来を見通す。→