第2章: 行動面接 vs 状況面接 — 2つの構造化面接の設計と使い分け

構造化面接には2種類ある

第1章でSackett et al. (2022)の妥当性マップを確認しました。修正後も構造化面接が予測妥当性の首位（r=.42）を占めています。 しかし「構造化面接」という言葉は一枚岩ではありません。 実は設計思想が全く異なる2種類の構造化面接——行動面接（BBI: Behavior-Based Interview）と状況面接（SI: Situational Interview）——が1980年代に相次いで生まれています。

日本の採用現場で依然として多用されている非構造化面接（事前設計なし、面接官の裁量で質問が変わる、評価基準が不明確）とは、これら2つはどう違うのか。 そしてBBIとSIは、いつ、どちらを使えばよいのか。 本章では、2つの構造化面接の誕生から理論的背景、実装方法、使い分けの指針まで解剖します。

2つの構造化面接の誕生

BBI・SIが登場するまでの採用面接研究は、「非構造化面接は本当に機能しているのか？」という根本的な問いへの挑戦の歴史でもあります。

状況面接（SI）— 「もし〜なら？」で判断力を測る

状況面接（Situational Interview; SI）は、実際には経験していない仮想シナリオへの回答から、候補者の状況判断力・優先順位・価値観を評価する手法です。

質問の形式は「もし〜の状況になったら、あなたはどう対応しますか？」という仮定形です。 重要なのは、正解が固定されているわけではなく、事前にBARS（Behaviorally Anchored Rating Scales: 行動アンカー評定尺度）を設計する点です。 BARSとは、各スコア（例: 1〜5点）に「このような回答をした場合はX点」という具体的な行動記述を紐付けた評価定規です。 これにより、面接官の裁量による主観的なばらつきを最小化します。

SIが特に有効な場面は、新卒・未経験者採用と低〜中程度の複雑度の職務です。 Huffcutt et al. (2004)の研究では、職務複雑度が低いほどSIの相対的な優位性が高まることが示されています。 候補者に関連する過去経験がなくても回答できるため、新卒採用のフェアネスという観点でも優れています。

予測妥当性はLatham & Sue-Chan (1999)のメタ分析（k=18研究, n=1,010人）でr=.47と報告されています。 これは非構造化面接（r≈.20）の2倍以上の予測力です。

行動面接（BBI/BEI）— 「過去の事実」でパターンを探す

行動面接（Behavior-Based Interview; BBI、またはBehavioral Event Interview; BEI）は、STARメソッドを使って候補者の過去の具体的な行動を引き出し、将来の行動パターンを予測する手法です。 理論的根拠はBehavioral Consistency Principle——「過去の行動は将来の行動の最善の予測因」です。

質問の形式は「〜した経験を具体的に教えてください」という過去形の事実確認です。 「どう思いますか？」という意見や態度ではなく、「実際にどうしましたか？」という行動の事実を引き出す点がSIと決定的に異なります。

graph LR
  S["S: Situation\n状況・背景\n『いつ、どこで、どんな\n状況だったか？』"] --> T
  T["T: Task\n役割・課題\n『あなたの担当・責任は\n何だったか？』"] --> A
  A["A: Action\n具体的行動\n『あなた自身は\n具体的に何をしたか？』"] --> R
  R["R: Result\n結果・学び\n『結果はどうなったか？\n何を学んだか？』"]

  style S fill:#8b5cf6,stroke:#6d28d9,color:#fff
  style T fill:#3b82f6,stroke:#1d4ed8,color:#fff
  style A fill:#f97316,stroke:#ea580c,color:#fff
  style R fill:#10b981,stroke:#059669,color:#fff

BBIが特に有効な場面は、経験者採用・高複雑度職務（管理職・専門職）です。 過去の行動パターンを事実として確認できるため、「もっともらしい理想論」を語れる候補者の偽装が難しくなります。 Sackett (2022)が示す構造化面接全体の予測妥当性 r=.42 の中核を担っているのがこの手法です。

SI vs BBI — 比較と使い分けの指針

SIとBBIは「どちらが優れているか」という問いより、「どのコンテキストでどちらが適しているか」という問いが本質です。 2手法の相関はr≈.40（Campion et al. 1994）であり、異なる構成概念を測定しています。

CBBIの効果 — 組み合わせで補完する

Campion, Campion & Hudson (1994)は、SI 15問 と BDI（Behavior Description Interview）15問を組み合わせたCBBI（Comprehensive Structured Interview）の研究を発表しました。 2手法は相関r≈.40と中程度の相関に留まり、異なる構成概念を測定していることが示されました。 これは「SIが得意なこと（状況判断・価値観）」と「BBIが得意なこと（行動パターン・スキル証明）」を、一方だけでは補えないことを意味します。

実際の面接設計では、候補者の経験量と職務複雑度に応じて主体手法を変えつつ、もう一方を補完的に加える設計が有効です。

graph TD
  A[候補者の状況を確認] --> B{関連する職務経験は？}
  B -- あり --> C{職務複雑度は？}
  B -- なし/少ない --> D[SI主体\nBBI 1〜2問補完\n（学生時代・アルバイト経験から）]
  C -- 高い\n管理職・専門職 --> E[BBI主体\nSI 1〜2問補完\n（価値観・対処困難場面の確認）]
  C -- 低〜中\nオペレーション・初期キャリア --> F[SI主体 or 同比率\nBBI で経験の深掘り]

  style A fill:#3b82f6,stroke:#1d4ed8,color:#fff
  style B fill:#f97316,stroke:#ea580c,color:#fff
  style D fill:#10b981,stroke:#059669,color:#fff
  style E fill:#8b5cf6,stroke:#6d28d9,color:#fff
  style F fill:#10b981,stroke:#059669,color:#fff

具体的には、新卒採用なら「SI主体（8〜10問）＋BBI 1〜2問（学業・研究・アルバイト・サークルの経験から）」という構成が有効です。 一方シニアエンジニア・マネージャー採用なら「BBI主体（8〜10問）＋SI 1〜2問（対処できない場面での価値観確認）」が基本形となります。

エンジニア採用への応用 — コーディング面接との統合

エンジニア採用は、技術力評価（コーディング面接・テイクホームアサインメント）が前面に出るため、 行動特性・価値観の評価が軽視されがちです。 しかし Google・Amazon・Microsoft などのビッグテックでは、 技術力評価（ワークサンプル）に加えて構造化面接（BBI＋SI）を必須要件として組み合わせることで高い採用精度を実現しています。

Sackett (2022)のコンポジット選考の優位性（第1章）が示す通り、異なる測定手法を組み合わせることで予測精度は向上します。 エンジニア採用での三層評価の具体例を示します。