選考設計の科学
「どの手法が将来のパフォーマンスを予測できるか」——85年分の研究と2022年の歴史的修正（Sackett et al.）が示す選考の真実。行動面接・状況面接・コンピテンシーモデル・評価センター法・適性検査・バイアス対策・法規制まで、採用選考を「測定問題」として再設計するエンジニア視点の全7章。
目次
- 第1章第1章: 「GMA最強」神話の終焉 — Sackett 2022と選考設計の再定義Schmidt & Hunter 1998が確立した「認知能力（GMA）が最強の予測因」という定説をSackett et al. (2022)が修正した経緯と、修正後の妥当性マップ（構造化面接が首位に）。Range restriction補正の問題、コンポジット選考の優位性、測定問題として捉える選考精度。→
- 第2章第2章: 行動面接 vs 状況面接 — 2つの構造化面接の設計と使い分けLatham (1980)の状況面接とJanz (1982)の行動描写面接の起源と理論的背景。STARメソッドの詳細実装、新卒vs経験者採用・職務複雑度モデレーターによる使い分け。CBBIの補完的効果とエンジニア採用への応用例。→
- 第3章第3章: コンピテンシーとは何か — 氷山の下を可視化するMcClelland (1973)「コンピテンシー革命」の起点から氷山モデル（Spencer & Spencer 1993）まで。入閾vs識別コンピテンシー、BEI（行動事例インタビュー）によるコンピテンシーモデル構築手順。Google・Amazon・Microsoftの評価軸とエンジニア採用向けモデル例。→
- 第4章第4章: 構造化面接の実装 — 質問バンク・ルーブリック・面接官トレーニングジョブ分析→質問バンク設計→BARS（行動アンカー評定尺度）の作り方。FORトレーニング（IRR 0.46→0.71）の4ステップ。Amazon Bar Raisr設計思想と日本企業の導入障壁・実践工夫。→
- 第5章第5章: 評価センター法 — ORCE原則と日本企業での活用AT&T MPS (1956年)から現代まで。ORCE原則（観察・記録・分類・評価）の実践。インバスケット・GD・ロールプレイの設計。妥当性 r=.29のコストROI検討。日本の管理職昇格選抜での活用実態。→
- 第6章第6章: 適性検査・ワークサンプル — SPI3から海外ツールまで認知能力テスト（SPI3・玉手箱・GAB）の特徴と妥当性。ワークサンプル r=.33の価値。コーディング課題の設計指針（AI使用可時代）。SJT・リファレンスチェック・日本vs海外適性検査比較。→
- 第7章第7章: バイアス・ノイズ・法規制 — 公正で科学的な選考の実現Kahneman「Noise」：バイアス+ノイズが採用を歪める。デシジョンハイジーン実践。日本の公正採用選考（厚労省14禁止事項）とEEOC 4/5ths rule。AI採用ツールのバイアスリスク。Selection Utility Analysis：日本版ROI試算。→