母集団形成と採用マーケティング
「求人票を出して待つ」時代は終わった。採用ファネル・EVP・チャネルROI・スカウト設計・リファラル理論・採用ブランディング・法規制まで、採用を「コンバージョン最適化問題」として再構築するエンジニア視点の全7章。
目次
- 第1章第1章: 採用をファネルで捉え直す — マーケティング思考でパッシブ候補者95%に届く採用ファネルの全体構造（TOFU/MOFU/BOFU）・アクティブvsパッシブ候補者の分布（求職者は労働人口の5%のみ）・Employer Branding の起源（Simon Barrow 1996）・Signal Theory（Spence 1973）・インバウンドリクルーティング理論。採用をコンバージョン最適化問題として捉えるエンジニア視点の出発点。→
- 第2章第2章: 採用チャネル戦略とコスト設計 — 5つのチャネルとCPH・ROI比較求人広告・エージェント・ダイレクトリクルーティング・リファラル・インターンの全体マップ。チャネル別CPH比較データ（人材紹介150〜350万円 vs リファラル30〜60万円）。エンジニア採用特化プラットフォーム（Findy/LAPRAS/Wantedly/Qiita Jobs）の特性比較。チャネルミックス設計の考え方。→
- 第3章第3章: ダイレクトリクルーティングとスカウト戦略 — 返信率6.7%時代を突破するダイレクトリクルーティングの歴史（2009年ビズリーチ）。スカウト返信率の経年推移（2018年16.2% → 2025年6.7%）とデータ分析。高返信率スカウトメールの設計（件名・本文・パーソナライズ・タイミング）。タレントプール構築とCRMによる候補者ナーチャリング。→
- 第4章第4章: リファラル採用の設計と運用 — ソーシャルキャピタル理論から紐解く社員紹介Granovetter「弱い絆の強さ」（1973）とLinkedIn大規模実験（2022）。リファラルプログラムの設計（インセンティブ・申請フロー・法的適法要件）。定着率・採用単価削減の実証データ。SmartHR「ごめんねごはん制度」・キャディ（社員86%参加）・メルカリ（内定者60%）の成功事例。→
- 第5章第5章: 採用ブランディングと採用広報 — EVPを設計し「選ばれる企業」を作るEVP（Employee Value Proposition）の5つの柱（WORCSフレームワーク）。Signal Theory の採用ブランディングへの応用。採用広報コンテンツ設計（テックブログ/Zenn/カルチャーデッキ/採用ピッチ）。SNS採用（TikTok/LinkedIn/Instagram）の最新トレンド。RJP（現実的職務予告）によるミスマッチ防止。→
- 第6章第6章: KPIとファネル分析 — 採用をデータドリブンで最適化する採用ファネルKPIの定義・計算式・逆算設計（目標採用数→必要母集団数）。CPH/CPA/Time to Fill/Quality of Hireの計算方法とSHRMベンチマーク。スカウト返信率・定着率の業界統計。採用予測モデルの設計。エンジニア採用市場の最新データ（ITエンジニア有効求人倍率3.17倍）。→
- 第7章第7章: 法規制・コンプライアンスと採用の倫理 — 職安法・個人情報・AI規制職安法（求人票記載義務・固定残業代・虚偽求人の禁止）・男女雇用機会均等法（採用広告NG表現）・個人情報保護法とGDPRのタレントプールへの適用・リファラルインセンティブの法的適法要件・EU AI Act（採用AI=高リスク）・NYC Local Law 144・日本のAI採用規制の現状。→